Mudança: É mais do que definir um objetivo, já dizia Aristóteles

Mobilizar pessoas para obter transformações nas organizações e na sociedade é uma das atividades mais complexas a que podemos nos dedicar. O tema da mudança tem sido objeto de investigação e pesquisa há muitas décadas, e muitas receitas tem sido recomendadas e aplicadas com graus variados de sucesso. Sucesso, que quando ocorre, transforma a mobilização de pessoas em uma de nossas atividades mais prazerosas e gratificantes.

Isso realimenta o processo em que novas metodologias são propostas, tocando diferentes aspectos dos negócios. Normalmente partindo do princípio de que algo inédito está acontecendo no mundo corporativo naquele dado momento. Isso justifica aquele novo foco ou ponto de vista, que pode ser transformado na metodologia da moda. Hoje mesmo você deve ter lido posts sobre Transformação Digital, Experiência do Cliente ou Diversidade & Inclusão, entre muitos outros. Sempre com um tom de “chegamos lá e você também pode, basta fazer como fizemos”.

Observamos que a maioria dos métodos incorre em dois problemas. O primeiro é que fenômenos complexos, são, ora, complexos. Embora a simplificação dos conceitos seja necessária e bem-vinda, em geral ocorre uma diluição em que muita coisa se perde na tradução. Esta perda é tão maior quanto mais desejável e famosa a última moda gerencial vier a se tornar, até transformar-se em pouco mais do que uma palavra usada em discursos e posts nas redes sociais, em que a aplicação prática tem uma vaga semelhança com a metodologia original. O segundo problema é que as metodologias tendem a focar o aspecto “técnico” da mudança, o objeto e o objetivo da transformação. Isso é um problema porque as transformações não ocorrem isoladamente, as pessoas e culturas com sua impressionante diversidade influenciam tudo que se faz nas organizações, especialmente as que desejam mudar.

Didier Marlier escreveu com Chris Parker o livro “Engaging Leadership”, que toca num ponto crucial da mudança, algo que lida com os dois problemas citados acima. Os autores definem o que eles chamam de três agendas da liderança. Trata-se de um nível mais estratégico da mudança, que opera em conjunto com qualquer aspecto técnico que a organização esteja trilhando. 

As três agendas estão baseadas em uma reflexão com origem na Grécia antiga, há mais de 2300 anos. Aristóteles refletiu sobre os modos de persuasão para suas aulas de retórica. Ele chamou estes três modos de Logos, Ethos, e Pathos. São três aspectos que devem ser considerados conjuntamente, e fazem com que as pessoas não apenas se engajem no caminho proposto, como também encontrem mais satisfação e felicidade no processo.

• Logos é a agenda intelectual, a intenção estratégica, a direção e o objetivo da transformação. É o aspecto técnico da mudança, as questões lógicas sobre o objetivo que se pretende atingir. São os motivos pelos quais a situação pretendida é melhor do que a atual, e a identificação das tarefas e etapas do caminho. Apesar deste ponto ser normalmente o principal foco de atenção de qualquer comunicação estratégica, há um ponto chave frequentemente esquecido: a equipe é formada por pessoas inteligentes. Isso significa que o desafio deve ser apresentado com tempo suficiente para que o significado e o propósito sejam entendidos, que cada um possa desenvolver sua compreensão, e propor formas de executar as atividades necessárias. Marlier chama este processo de co-criação, e é importante que as pessoas tenham tempo para explorar e discutir as novas ideias, e que os conceitos sejam apresentados de forma clara e intelectualmente atraente.

• Ethos é a agenda comportamental. Está relacionada aos valores e comportamentos que devem ocorrer para que a intenção estratégica aconteça na prática. É a tradução da intenção em ação. Os líderes devem ter um conhecimento profundo sobre a agenda intelectual e sobre os comportamentos que criam valor. Ainda mais importante, devem demonstrar estes comportamentos e dar o exemplo. A agenda comportamental é trabalhada através da demonstração dos estilos de liderança, e da criação da confiança mútua. Quanto mais ambiciosa for a transformação, mais importante é a discussão aberta sobre como cada um deve transformar-se, e a liderança deve aqui também dar o exemplo, admitindo as dificuldades da prática e ativamente solicitando feedback contínuo em todos os níveis.

• Pathos é a agenda emocional, o modo como as emoções das pessoas e suas paixões estão relacionadas (ou não) com a intenção estratégica. É criar as condições para que as pessoas atuem no melhor nível possível na direção pretendida. A agenda emocional envolve o alinhamento do propósito, o equilíbrio entre desafio e suporte, a identidade e o espírito da equipe, e o foco no objetivo estratégico. É talvez o aspecto mais difícil de ser trabalhado, porque envolve aspectos internos às pessoas e seus sentimentos. Mas se deixada de lado, a agenda emocional pode se transformar em diversas patologias organizacionais. Um exemplo é o frequente uso do mote “precisamos lutar juntos para que a empresa sobreviva” - isso terá consequências variáveis, dependendo de coisas como os aspectos estruturais do posicionamento de mercado (e a viabilidade da transformação pretendida) ou o nível de empregabilidade da equipe. O empregado pode achar mais simples e efetivo encontrar uma solução para si do que para a empresa, o que gera efeito oposto ao pretendido. Além de criar um espaço seguro para que estas questões possam ser discutidas, o uso de “marcadores emocionais” é uma tática simples e efetiva que contribui para a criação das condições para que o objetivo possa ser atingido. Experiências memoráveis ajudam as pessoas a compreender a ação como algo diferente do dia-a-dia, a associar a atividade com algo favorável e a guardar memórias positivas - ainda que a experiência seja tão simples como escolher um ambiente bem diferente para um encontro da equipe ou organizar uma confraternização para celebrar uma conquista intermediária importante.

Nós da Zinneke consideramos que estas três agendas devem ser consideradas em todo projeto de consultoria bem sucedido, e estamos preparados para realizar a curadoria que coloque a sua empresa em contato com profissionais que não só dominam os aspectos técnicos das metodologias, mas que também tenham a aderência cultural necessária para que as agenda comportamental e a agenda emocional sejam trabalhadas na realidade da sua empresa e da sua necessidade. Fale conosco.

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Eduardo Rocha acredita que a mudança e a transformação dos negócios passa necessariamente pelas pessoas. Fundou a Zinneke com o propósito de integrar estas agendas em todo projeto de consultoria.

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